Home » Onderwijs » De leermethodes van Ricoh: interview met Norbert van Halderen

De leermethodes van Ricoh: interview met Norbert van Halderen

We interviewden Norbert van Halderen – Head of Learning Services & General Manager Ricoh Europe (Netherlands) Middle East Branch – over hoe werknemers van Ricoh hun kennis en vaardigheden op peil houden.

Benoem de meest innovatieve manier van leren?Norbert van Halderen

Leren is het mooiste wat er is. Ik merk elke dag dat er veel mensen/kinderen zijn die leren omdat het moet. Het meest innovatieve is als je leert dat leren leuk is. Dan leer je leren en ontwikkel je leervaardigheid. En dan is alles wat je toepast om te leren geweldig. Leren uit een fysiek boek is prachtig. Leren op de meest bijzonder uitgeruste Interactieve Leertafel is ook enerverend. Als het om leren gaat, dan is het altijd een feest.

Hoe ga je om met de verschillende belangen binnen de organisatie? Belang directie en het belang personeel? Werkdruk en bv.

Op dit ogenblik is Ricoh Learning Services een nieuw initiatief en dragen we als zodanig nog niet echt grootschalig bij aan het bedrijfsresultaat. We ontwikkelen ons en zijn op de goede weg. Door in gesprek te blijven met de aandeelhouders (directie hoofdkantoor) houden we de koers scherp. Het belang van directie en personeel moeten we niet uit het oog verliezen.

Iedereen erkent dat leren essentieel is en steeds belangrijker wordt in een constant veranderende maatschappij. Maar je moet de organisatie ook de ruimte bieden daaraan te wennen. We willen zo graag allemaal kosten drukken en winsten vergroten, maar passen zo weinig het echt Hollandse spreekwoord “kosten gaan voor de baat uit” toe. Vandaag de dag is het met een lerende maatschappij niet anders.

Kun je het proces omschrijven hoe je een medewerker van punt A naar B begeleidt in zijn of haar ontwikkeling? 

Van belang is om een gepersonaliseerde leerweg te creëren. Daarbij moet voorop staan wat de medewerker zelf wil. Als iemand binnen een bedrijf ingezet wordt dan is het van belang dat je gebruik maakt van de aanwezige talenten en de “drive” die iemand heeft. Door je medewerkers in te zetten op de sterke punten die ze gezamenlijke hebben, leg je een onverwoestbaar fundament. Dan kun je altijd in een later stadium over diverse zwakheden praten die verbeterd kunnen worden.

Belangrijk is dus het pad van A naar B over de as van aanwezig talent en persoonlijke interesse te laten lopen. Daar win je mee. Er bestaan veel proces beschrijvingen en allemaal hebben ze het goede voor, daar is over het algemeen niets mis mee. Uitgangspunt is echter dat we over het individu, de persoon praten. Vaak staan de bedrijfsbelangen voorop, maar misschien moeten we iets meer van de sport leren.

Een teamsport (zoals voetbal, handbal, noem maar op) wordt pas echt een teamsport door de sterkten van de individuen in dat team. Je traint dus op de sterkten en je positioneert je medewerkers dus daar waar ze kunnen scoren, of bijdragen aan de score. Dan worden ze samen groter. Je ziet steeds vaker dat ook een verdediger van dan tot scoren komt.

Welke leermethode (s) past jouw organisatie toe en waarom?

Binnen de Ricoh organisatie wordt gewerkt met een brede inzet op Virtual Action Learning. Hierbij passen we nagenoeg elke vorm van lesgeven toe. Als het uitkomt een fysiek klassikale benadering, gelardeerd met digitale leerondersteunende vormen. Soms ‘slechts’ online leren en via video, etc.

Hoe toon jij aan wat de investering in de ontwikkeling van de medewerkers oplevert? 

Wij hebben een leerplan ontwikkeld waarbij we aan de hand van een competentiemodel managers en medewerkers vragen samen af te stemmen hoe de leerbehoeften het best in kaart gebracht kunnen worden. Aan de hand van deze informatie wordt een persoonlijk ontwikkelplan opgenomen. De leer-investering in de medewerker wordt per jaar gebudgetteerd door het management. Daarvoor hanteren we markt conforme tarieven. Die zijn niet altijd toereikend maar geven wel handvatten voor het budget.

Dan komt de uitdaging: het bewijs dat investering loont. Dat moet zich uiten in resultaat, maar is niet altijd één op één aantoonbaar. Daarom gaan wij uit van de lange termijn en hebben in ons competentie model een ontwikkelcyclus opgenomen die jaar na jaar aantoont op welk niveau de medewerkers zich bevinden.

Binnen Ricoh hebben we inmiddels wel de situatie bereikt dat we ook begrijpen dat er medewerkers zijn die op niveau blijven maar niet continue groeien. Je kunt namelijk inhoudelijk sterker worden in je talent en daardoor efficiënter werk afleveren. Meten om te meten zijn we kwijt. Vertrouwen in het feit dat opleiden loont is belangrijk. Wie van de ouders heeft immers de garantie dat de investering in de studie van zoon of dochter loont? We vertrouwen erop dat het goed komt. Zouden bedrijven ook moeten doen.

Wat is de meest innovatieve leermethode op dit moment en van de toekomst volgens jou?

Ik geloof sterk in Virtual Action Learning. Het is een flexibele en altijd op het individu afgestemde methode. Eigenlijk is het zo dat VAL in zich heeft dat het de methode van Maria Montessori in een moderne variant manifesteert.

Er is geen behoefte aan het uitvinden van nieuwe methoden. Het is van groter belang dat we een methode goed toepassen. Daarom hebben wij als Ricoh Learning Services een zogenaamde “Pyramid of Life” model samen gesteld voor het onderwijs in scholen, sport en bedrijfsleven. Dit model geeft inzicht in leervaardigheid en niveau van denken/doen, zodat je ook beter kunt inzetten op leermethoden per leeftijd en/of verantwoordelijkheid. Het zal zo zijn in de toekomst dat niet slechts één methode inzetbaar is. Juist gepersonaliseerd leren vraagt een flexibiliteit in leermethoden. Maakt het niet makkelijker, maar het leren wel een stuk leuker.

Wat was je favoriete vak op school? Waarom?

Geschiedenis. Dat was interessant, spannend en werd altijd op een mooie manier verteld. Het trok altijd de meeste aandacht.

Hoe ben je in dit vak terechtgekomen?

Vanuit mijn werkzaamheden binnen (Rank)Xerox indertijd werd ik betrokken bij training. In 1988 werd ik door Ricoh gevraagd aan boord te komen om voor Europa een commercieel training centre op te zetten. Omdat ik niet alleen praktijk ervaring nodig had, maar tevens alle kneepjes van het vak moest leren heb ik veel studies gevolgd die me uiteindelijk ondersteunden om Wereldwijd Leiderschap te geven aan de opleidingen binnen Ricoh.

Wat maakt dit vak leuk?

Het geeft een onvoorstelbaar genoegen als je mag helpen in het uitbouwen van kennis en vaardigheden voor anderen. Het creëren en co-creëren om de ander te mogen zien groeien is bijzonder.

Hoe leer je zelf het liefst?

Ik lees graag, maar ben ook aan het leren als ik een documentaire op TV zie. Het liefst ben ik alleen, want ik hou van leren en vind het vervelend als ik daar niet ten volle van kan genieten.

Hoe breng je het liefst iets over aan andere mensen?

In een gesprek, aan tafel met een of meer mensen. Dat kan helaas niet altijd, want ik word regelmatig gevraagd voor grotere groepen te spreken. Dan deel je wel informatie en voorzie je de toehoorders van inzichten, maar het gesprek aan tafel geeft de anderen ruimer de gelegenheid om in te stappen. Oogcontact, taal van het lichaam en bezieling komen dan tot hun recht.


Aan de slag met uw hele team?

Heeft u als afdeling een gezamenlijke opleidingsbehoefte en bent u na bovenstaand interview getriggerd om ook aan de slag te gaan met het versterken van leren binnen uw organisatie? Dan is een Incompany training een goede oplossing om de juiste start te maken. De meeste opleidingen van SBO zijn op maat te maken, en dus aan te passen aan uw specifieke vraag.

Meer over incompany trainingen

 

Over Anemone

Avatar

Bekijk ook

Hoe kun je professionele ontwikkeling bevorderen?

Professionele ontwikkeling is een ‘must’. De wijze waarop professionalisering, bijvoorbeeld van docenten, vorm krijgt is …

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *