Middle managers hebben een unieke positie

Het middenmanagement vervult nog lang niet in alle organisaties de sleutelrol die zij moet vervullen, zowel binnen als buiten het onderwijs. Tot die conclusie komen de auteurs van het boek ‘Leading from the Middle. Nieuw samenspel tussen de top en het midden van organisaties’. Zij gingen het gesprek aan met leidinggevenden van hoog tot laag in uiteenlopende sectoren en stelden vast dat er hoognodig een herwaardering van managers ‘in het midden’ moet plaatsvinden. Het probleem is volgens de auteurs niet zozeer hun legitimiteit – organisaties kúnnen niet zonder deze mensen – maar het gebrek aan waardering en ondersteuning voor hun specifieke en ook veranderende positie. Met hun boek willen de auteurs mensen in het midden laten ontdekken welke unieke rol ze spelen in hun organisatie, hoe waardevol die rol is en welke attitude en vaardigheden daarvoor nodig zijn. Daarnaast willen zij de top leren hoe die adequaat kan omgaan met een multiple middle, ‘een meervoudig, krachtig en uniek middenveld vanuit een mensgericht en dus niet eenzijdig strategisch of structureel perspectief.’

Hoewel er geen eenduidig antwoord te geven is op de vraag wat een middle manager is, delen mensen in het midden tenminste één belangrijk kenmerk met elkaar: ze moeten strategie en operationeel, uitvoerend werk aan elkaar koppelen. Niet de plek in het organigram bepaalt of iemand tot het middle management behoort, maar de toegang tot het topmanagement en de impact op de dagelijkse uitvoering. In de praktijk gaat het dan over een gemêleerd gezelschap: van teamleiders, afdelingsleiders, vestigingsmanagers, projectmanagers… Enfin, vul zelf maar aan.

Deze mensen hebben nog een belangrijk kenmerk met elkaar gemeen: hun positie wordt al jaren ter discussie gesteld. ‘Weg met managers en functieomschrijvingen’, kopt de ene publicatie, ‘Geen managers meer? De beste ontwikkeling ooit’ een andere. Ze maken duidelijk dat geleidelijk het stereotiepe beeld is ontstaan van de middle manager als een gefrustreerd, gedesillusioneerd individu, zonder macht, status of perspectief en huiverig voor radicale vernieuwing. Of, zoals de auteurs het formuleren, ‘als passief recipiënt van de strategie’.

En dat is de mens in het midden volgens hen nu juist niet. Sterker nog: middle managers zijn strategisch belangrijk. Organisaties die erin slagen hun mensen in het midden actief te betrekken bij strategievorming krijgen daar meer consensus in de uitvoering en een meer coherente implementatie van de strategie voor terug. Daarnaast leidt de dialoog tussen midden en top tot een hogere kwaliteit van de beslissingen. Ze maakt de strategie superieur en innovatiever en zorgt voor betere organisatieprestaties. 

Waar de middle manager ooit maar één hoofdrol had – het implementeren van de formele strategie – zijn dat er volgens de auteurs nu vier: de ‘verbindingsofficier’, de ‘strategie-uitdager’, de ‘showrunner’ en de ‘ruimtemaker’. Deze vier rollen bakenen het speelveld af. De auteurs bespreken ze in vier afzonderlijke hoofdstukken volgens een vast stramien: de activiteiten die bij de rol in kwestie horen, mogelijke valkuilen en drie richtlijnen voor de manier waarop de middle manager zich iedere rol eigen kan maken. De contouren van dat stramien wordt gevormd door evenzovele casussen, die samen aantonen hoe mensen in het midden een cruciale rol spelen in het aanpassingsvermogen van organisaties. De rol die ze spelen – anders geformuleerd: de positie die ze innemen – is afhankelijk van wat de organisatie op dat moment nodig heeft. Is er behoefte aan discipline of vernieuwing? Is de strategie geloofwaardig, afwezig of gevaarlijk? Hebben de medewerkers behoefte aan ademruimte, duidelijkheid of politieke steun? Is de top sterk of zwak? Voor ieder mens in het midden is de uitdaging anders en de belangrijkste boodschap van de auteurs is dat die mens steeds zelf aan zet is en het best kan bepalen welke positie hij moet innemen.

Door: Bert Peene

Word in 5 dagen een effectieve middenmanager:

Tijdens de opleiding Middenmanagement PO/VO ga je aan de slag met:

• het vormgeven aan jouw leiderschap en jezelf goed positioneren binnen jouw school;
• inzicht in jouw persoonlijke waarden en drijfveren en leer je maatwerkcommunicatie toepassen;
• implementeren van onderwijsinnovaties en het begeleiden van het proces eromheen.

Voor de start van de opleiding maak je de MMI test. Hiermee krijg je zicht op jouw drijfveren.

Meld je aan!