Verklaring en interview kandidaat

Veel werkgevers nemen bij sollicitaties genoegen met een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) van de kandidaat, maar eigenlijk is dat niet voldoende. Want voor een VOG kijkt justitie in de meeste gevallen alleen maar of er sprake is van strafrechtelijke veroordelingen en of die veroordeling relevant is voor de functie die de kandidaat gaat vervullen.

René Reijenga, directeur van Screenen.com, verricht met een team bestaande uit psychologen, onderzoek experts, interviewspecialisten, criminologen en recherche-experts screenings voor (semi)overheden en bedrijven.

Wel of geen risico

Een kandidaat die solliciteerde op de functie van facilitair medewerker op het hoofdkantoor van een grote internationale organisatie kreeg zonder problemen een VOG van justitie. Zij zagen dus geen risico’s ten aanzien van het vervullen van die functie. Maar wat bleek uit ons screeningsonderzoek? De persoon in kwestie was had een strafrechtelijke veroordeling voor pedoseksualiteit en zou gaan werken op een afdeling waar ook de opvang voor kinderen van medewerkers ondergebracht was. Hij vormde dus wel degelijk een risico.

Eigen verklaring omtrent gedrag

Daarom laten wij altijd een tweede verklaring ondertekenen, die we eigen verklaring omtrent gedrag noemen. Daarin verklaart de kandidaat dat hij of zij de afgelopen vijf tot tien jaar niet met politie en justitie in aanraking is geweest. Dan weten we dus of iemand aangehouden is of niet. Wij adviseren beide verklaringen op te nemen in het personeelsdossier, zodat er stevige gronden zijn om een ontslagprocedure in werking te zetten, mocht dat nodig zijn.

Integriteitsinterview voor definitief oordeel

Alle gegevens die verkregen zijn uit het screeningsonderzoek worden nog een keer met de kandidaat besproken tijdens een interview. Waar zaken onduidelijk zijn of aanvullend vragen nodig zijn om een juist beeld te krijgen, komen die tijdens zo’n integriteitsinterview aan de orde. Voor de kandidaat biedt het de mogelijkheid onduidelijkheden of zaken die niet kloppen, de leugentjes om bestwil, op te helderen. Het is het moment om zaken die her en der wat mooier zijn voorgesteld, te ontkrachten. Daarnaast kunnen we eventuele negatieve bevindingen met een kandidaat doorspreken om zo tot een definitief oordeel te komen.

Integriteitsonderzoek

Voor bepaalde, meestal wat zwaardere functies stellen we de kandidaat ook vragen over integriteit. Daarbij leggen we een aantal casussen aan de kandidaat voor die een beter beeld geven over hoe iemand handelt in bepaalde situaties. Op die manier checken we of de kandidaat inderdaad zo betrouwbaar en integer is als hij of zij het heeft doen voorkomen bij zijn sollicitatieprocedure.

Screeningstools proportioneel

Bij alle screeningsonderzoeken worden op basis van de risico’s die aan een functie zitten, screentools toegepast. Die moeten proportioneel zijn. Dat houdt in dat je geen zware screeningtools moet toepassen als er weinig risico’s aan de functie verbonden zijn. Voor de meeste functies in het waardevol om tijdens het financiële onderzoek te kijken de kandidaat in de schuldsanering zit of dat er sprake is van veel incassovorderingen. Dit soort zaken vormen een algemeen risico. Maar het checken van het uitgavepatroon, dat mogelijk kan wijzen op nevenfuncties of bezit van andere bedrijven, is voor veel functies echt niet nodig, want hiervoor zijn de risico’s te laag. Voor de functie van een financieel directeur zijn dit soort zaken weer wel relevant.

Meer weten?

Op de opleiding Integriteitscoördinator in het publieke domein leert u hoe u komt tot een integriteitsbeleid voor uw organisatie.

Op de cursus Waarheidsvinding leert u hoe u door de waarheid te achterhalen een einde kan maken aan een ongewenste situatie.